Planificación de Recursos Humanos
En el Ecuador la Planificación de Recursos Humanos se encuentra contemplada en el Capítulo 2 a partir del Art. 56 de la Ley del Servicio Público, así como en la Norma Técnica de Planificación de Recursos Humanos emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales.
La planificacion de Recursos Humanos esta sustentada en la necesidad de estructura una planificacion que analice los requerimientos de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, en la distribucion organica de puestos con fundamento en la funcionalidad de las diferentes unidades, areas o procesos institucionales, en el fortalecimiento de los puestos de procesos gobernantes y agregadores de valor al interior de las instituciones publicas, que deberan asegurar el 70%, y el 30% correspondera a los puestos de los procesos habilitantes.
Asi mismo anualmente corresponde a la Unidad de Talento Humano programar la planificacion del siguiente año con la finalidad de contar con el apoyo presupuestario, se tomaran en cuenta procesos de creacion y supresion de puestos de acuerdo a las necesidades, para lo cual previo a todo este proceso se realizara un diagnostico del recurso humano donde se debera disponer de informacion estadistica demografica de servidores, para lo cual el estado se encuentra trabajando en la implementacion del sistema integrado de recursos humanos, un sistema informatico que mantendra una base estandarizada de los principales datos estadisticos del recurso humanos y asi tener datos precisos y actualizados que permitan evitar problemas que se daban antes como el pluriempleo e impedimentos para ingresar al sector publico.
Asi mismo esta norma contempla fundalmente la planificacion para los contratos de servicios ocasionales y las pasantias con estudiantes.
Organización del Trabajo
Al amparo de lo establecido en la Ley del Servicio Público, y en las Normativa correspondiente emitida por el Ministerio de Relaciones Laborales, en el Ecuador se contempla la organización del trabajo, por medio de la Clasificación, Valoración y Descripción de Puestos, a través del Manual de Puestos Institucional que deberá ser elaborado por todas las instituciones públicas a fin de poder proceder con cualquier movimiento de personal, contratos, selección, evaluación, ascensos, traspasos, cambios administrativo etc.
Previo a la elaboración del Manual se contemplan instrumentos técnicos como formularios de levantamiento de información: análisis ocupacionales, valoración, y descripción de puestos, donde luego de un estudio se reflejara el grupo ocupacional donde se defina la verdadera ubicación del puesto y por ende la remuneración que le corresponde.
El Manual de puestos permitirá tener personal con un mejor perfil profesional, procesos organizados, y situaciones laborales más justas. Así mismo se han conformado los consejos consultivos a nivel de directivos y ministros, donde se establecerán las escalas salariales más justas y equitativas para todo el sector público de acuerdo a la realidad institucional.
Acceso al Empleo Público
El Subsistema de Selección de personal se encuentra establecido tanto en la Constitución, como en la Ley del Servicio Público y en la Norma Técnica de Selección reformada recientemente en este año. Donde se detallan los mecanismos e instrumentos para cumplir este proceso, de manera más eficaz y transparente, donde se provee de formularios y mecanismos de difícil alteración que propende a cumplir procesos más transparentes y legítimos, se ha creado una página web llamada socio empleo donde por medio de claves el director de recursos humanos y el analista que lleva el proceso, ingresa los datos de las distintas fases del proceso que van hacia el Ministerio de Relaciones Laborales, este es un proceso complejo y delicado, que sin embargo permite obtener de cierta manera al candidato idóneo.
Evaluación de Rendimiento
La Ley del Servicio Público y la Norma Técnica de Evaluación del Desempeño, contemplan los mecanismos para realizar este proceso, estableciendo índices e indicadores a cumplir, así como factores como competencias, conocimientos, y los reclamos que el ciudadano haya presentado a algún servidor. El obligatorio realizarlo dos veces al año, existe un tribunal donde se puede apelar la inconformidad con la calificación, y todo este proceso va a ligado a las funciones descritas en el manual de clasificación, valoración y descripción de puestos, y con la estabilidad laboral, ya que una calificación deficiente implicaría una destitución.
Sistemas de Compensación
En la Ley del Servicio Público se ha contemplado un bono económico por eficiencia, aun no se ha detallado el mecanismo por el cual será otorgado, sin embargo la ley menciona lo siguiente:
“Artículo 112.- De la remuneración variable por eficiencia.- Son mecanismos retributivos variables y complementarios a la remuneración mensual unificada derivados de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto, para el cumplimiento de objetivos y metas cuantificables en la consecución de productos calidad del servicio, ventas o niveles de control, la cual constituye un ingreso complementario y no forma parte de la remuneración mensual unificada.
Para su reconocimiento se aplicará el sistema de indicadores aprobados por el Ministerio de Relaciones Laborales: y se implementará única y exclusivamente en las entidades instituciones, organismos y personas jurídicas que se rigen por esta Ley, y que, en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de servicio.”
Desarrollo Profesional
El actual sistema de Recursos Humanos Ecuatoriano, propende a una carrera en servicio civil, creando así una escala jerarquizada de puestos, que permite ir formando profesionales jóvenes de excelente calidad, con un sistema de capacitación y con un sistema meritocratico de ascensos por medio de pruebas de meritos y oposición en cumplimiento de lo establecido en el Manual de Clasificación, Valoración y descripción de Puestos.
Marco jurídico
Considero que el marco jurídico ecuatoriano en materia de recursos humanos ha mejorado mucho, tenemos constante actualización de normas que han sido reformadas en base a una nueva constitución, ley de servicio público y marco de gobierno con una política más incluyente, reguladora, transparente con tendencia a una equidad y justicia social. Existen cosas que deben ser mejoradas, pero el camino por el que estamos empezando nos llevara a lograr cambios a nivel país. Las últimas normas o la tendencia de estas preocupa a los servidores públicos, ya que se prevé la suspensión de algunos beneficios sociales como el de la alimentación.
Diseño organizativo
Es fundamental además de acogerse a las normas y leyes generales, establecer una cultura organizacional interna, definir procesos y mecanismos internos que conjuntamente con los directivos que poseen la voz, el mando y con los profesionales que poseen el conocimiento, crear los instrumentos necesarios para llegar a una entidad organizada, eficaz, eficiente, diligente y que sea un reflejo de la aplicación de las normas, gestión de calidad y compromiso institucional.
Capacidad interna
Se debe seguir trabajando en la integración del personal regulador en materia de recursos y en aquel que toma decisiones, se deben respetar los manuales de puestos, contar con el personal adecuado y capacitado en función de las actividades a realizar, así mismo no se debe escatimar en capacitar y mejorar la formación de los profesionales que conforman una institución.
Cultura laboral
Es necesario seguir trabajando en la cultura del servidor público, actualmente contamos con campañas a nivel país que se encuentran capacitando al servidor público para crear una conciencia de servicio al ciudadano y al país, crear una identidad y un compromiso para contar con personal entregado, y fiel a la institución y los valores que esta maneja.
Ing. Priscila Kon Santana
Subcoordinadora Nacional de Talento Humano
Consejo de Participación Ciudadana y Control Social
